Av Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig HR i HR Norge

En god rekrutteringsprosess kjennetegnes ved økt treffsikkerhet og vektlegging av objektive kriterier ved valg av kandidat. Dette sikrer suksess både for deg som arbeidsgiver gjennom valg av den beste kandidaten og for kandidaten gjennom å bli ansatt i en rolle tilpasset eget kompetansepotensiale.

En godt gjennomarbeidet og strukturert rekrutteringsprosess med bruk av anerkjente utvelgelsesmetoder gir forutsigbarhet, både for deg som arbeidsgiver og kandidatene til ledige stillinger i din organisasjon.

Jobbanalyse som grunnmur

Skal du tiltrekke deg søkere til dine ledige stillinger er attraktivitet og omdømme viktige stikkord. Gjennom blant annet bruk av egne ansatte som ambassadører vil du lykkes bedre med å tiltrekke deg den kompetansen du trenger.

Har du et klart bilde av hva du trenger før du setter i gang rekrutteringsprosessen? Jobbanalysen er en viktig grunnmur i rekrutteringsarbeidet og bidrar til å strukturere rekrutteringsprosessen. Den gjør det også lettere for deg å fokusere på forhold som er viktige i stillingen, samt være i stand til å foreta en mer objektiv vurdering av kandidatene, og dermed sikre en mer rettferdig behandling av kandidatene.

En god og «ærlig» annonsetekst med bruk av presise beskrivelser og formuleringer bidrar til høyning av kvaliteten på søknadsmassen. Påse at språket i annonsen er balansert slik at det er tiltalende både for kvinnelige og mannlige søkere.

Se på hvordan søkere håndteres gjennom prosessen – en god og ryddig behandling av søkere signaliserer profesjonalitet. Alle kandidater kan være fremtidige positive ambassadører for din virksomhets omdømme som arbeidsgiver i fremtiden.

Intervju som metode

I utvelgelsesfasen er intervjuet den mest brukte metoden i tillegg til bruk av CV/søknad og referansesjekk. Hovedproblemet med intervjuet er at det er lav terskel for å gi seg i kast med metoden. Intervjuet har også en del svakheter som blant annet sårbarhet for subjektivitet fra intervjuers side, vansker med å fastslå enkelte evner hos kandidaten, samt begrenset med tid til å samle ønsket informasjon.

Strukturerte intervjuer har en mye høyere treffsikkerhet enn de ustrukturerte og baserer seg på de kravene som ble identifisert i jobbanalysen. Forskning viser at kandidater er mer positive til arbeidsgivere som gjennomfører strukturerte intervjuer, og er også mer tilbøyelige til å takke ja når jobbtilbudet ligger på bordet.

Når du skal finne ut hvordan en kandidat faktisk fungerer i en jobbsituasjon er det bare en ting å gjøre og det er å spørre de som kjenner han eller henne. Mange feilansettelser kunne vært unngått ved bedre referansesjekk idet en feilansettelse er betydelig mer tids- og kostnadskrevende.

Hensikten med referanseintervjuet er å verifisere fakta om kandidaten, og få frem mer informasjon som sier noe om kandidatens evne til å gjøre jobben.

Juridiske rammer

Gjennom prosessen må vi forholde oss til ulike juridiske rammer. Personopplysningsloven stiller krav til hvordan personopplysninger innhentes, behandles, oppbevares og slettes. Arbeidsmiljøloven setter begrensninger med hensyn til vektlegging og stille spørsmål om kandidatenes helse. Likestillings- og diskrimineringsloven stiller også krav til hva du innhenter av opplysninger om kandidatene. Disse juridiske rammene gjelder både i intervjuet og referanseintervjuet.

Et viktig siste trinn i rekrutteringsprosessen er å sørge for at den valgte kandidaten får en god introduksjon i sin nye stilling.  Et godt og strukturert introduksjonsprogram kan redusere tiden det tar for kandidaten å beherske oppgavene. Introduksjonsprogrammet er noe mer enn et kort kurs eller innføring i virksomhetens regler og rutiner. Mange virksomheter bruker derfor mentor- eller fadderordninger som nyttige tiltak. Det er ikke bare den nye stillingen man skal bli kjent med, men også virksomheten og dens kultur.